Como líder, ¿En qué deberías estar pensando para generar un verdadero cambio?

Aug 14, 2018
Liderazgo

Después de años de estar trabajando con organizaciones, me he dado cuenta que lo único constante es el cambio. Pocas, por no decir ninguna, son las empresas que han logrado mantenerse a lo largo de los años sin haberse reinventado o generado una transformación radical en su forma de operar y generar valor a sus grupos de interés. En realidad, pondría las manos en el fuego por decir que no existe empresa que no haya cambiado

Con la aparición de nuevas tecnologías emergentes, el crecimiento exponencial del mercado chino y la falta de preparación del ecosistema empresarial latinoamericano para resistir estas oportunidades (que han sido entendidas como amenazas), los modelos de negocio construidos de forma clásica empiezan a verse amenazados.

Esto no es mentira para nadie: Las organizaciones, como el ser humano, deben ser flexibles y adaptarse a su entorno cambiante. Por este motivo son cada vez más los líderes empresariales que dedican una buena porción de su tiempo a pensar cómo transformar su organización.

Sin embargo, el desafío no radica en entender la importancia del cambio, pero en entender cómo hacerlo.

¿Por qué se hace difícil cambiar?

Este tipo de procesos de transformación se puede comprar con la forma en la que algunos profesores de colegio preparan a sus alumnos para un examen estatal: Cuando ven que el momento de la evaluación se acerca, se buscan mecanismos para, literalmente, embutir el conocimiento en los estudiantes.

Esta táctica, en efecto, puede que funcione: Los resultados para la institución educativa suben y los estudiantes olvidan todo lo que aprendieron en un par de semanas.

Pero, ¿Por qué no enseñar esas habilidades esenciales que los ayudarán a tener éxito en el largo plazo?

Así he visto que funcionan varios proceso de transformación en organizaciones de todos los tamaños. Estas iniciativas se enfocan en resultados de corto plazo, y son vistas como un esfuerzo que apunta a resultados meramente incrementales, no fundacionales. Si bien reducir los costos en un 10% o aumentar la productividad en un 15% son resultados importantes, lo es aún más entender qué es primordial y sostenible.

¿Cuál es la verdadera explicación para que ver esta transformación, de verdad, sea difícil de lograr? Una de las posibles explicaciones es la resistencia y el físico miedo a cambiar.

Es común ver iniciativas por parte de las empresas para crear una cultura en el equipo organizacional; pero, usualmente, esos esfuerzos pasan desapercibidos.

Existen miedos e inseguridades que nos atrapan en comportamientos que no nos hacen bien, así racionalmente lo sepamos. La ansiedad que genera cambiar un esquema mental de trabajo trae consigo una resistencia invisible y pasiva que impedirá el éxito de cualquier iniciativa que busque crear una organización que disfrute del cambio.

Foto por Cody Davis en Unsplash

La resistencia al cambio

El ser humano ha aprendido a ahorrar energía y, naturalmente, salir de su zona de confort es algo que representa un esfuerzo cerebral grande que implica hacer un cambio de costumbres y construir nuevos hábitos.

Cambio podríamos definirlo como el momento en le que un sistema pasa de un punto A a un punto B, entendiendo que estos dos estados no son iguales y que el estado B es mejor que el estado A.

La resistencia al cambio es una acción, casi intrínseca, que busca evitar un cambio y una de las maneras más efectivas de reducirla es modificar la interpretación que pueda tener un grupo de personas hacia una iniciativa de transformación: Si dicha percepción es positivalos juicios y las emociones relacionadas con el cambio también lo serán.

Es usual ver empresas invertir recursos en capacitaciones que preparen al equipo para el cambio. Sin embargo, los miembros de la organizaciones siguen teniendo una perspectiva erronea; por ejemplo: Seguirán igualando largas horas de trabajo con el éxito y no usan los espacios de descanso porque se sienten culpables de darse una pequeña siesta.

Lo que las organizaciones pueden estar obviando es empezar por transofrmar las estructuras y no a los individuos. Romper con patrones de conducta que alejan a la empresa del cambio.

Esto requiere un liderazgo transformacional que trae consigo altas inversiones de tiempo, energía y foco en identificar los patrones de pensamiento que están fijados en la mente de los miembros del equipo, en entender cómo se sienten las personas de la organización y en qué momento el instinto de preservación le gana a la racionalidad.

Para que un cambio se dé al interior de una organización, este debe darse primero en la mente de cada uno de los miembros, incluyendo los líderes de la empresa. Esto no deja de ser un gran reto: Romper la zona de confort e identificar las causas invisibles que dificultan cambiar son una de las claves para abrir camino hacia el cambio.

Estamos entrando a una nueva etapa en la que el cambio se debe convertir en una instante para las empresas. Bienvenidos a la era de la transformación infinita.

               Recursos adicionales:

A leader’s guide to “Always-On” Transformation

Andrés Forero

Curiosos de corazón y adicto a los medios de comunicación. Se encarga de los contenidos en ShlomoChange y le divierte mucho escribir.

Administrador de empresas y periodista.

Hace Capoeira.

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